ボクのハートをノックした

よく利用する有料自習室に置かれていた週間ダイヤモンドを、以前たまたま手にとったら、書店でよく目にする著者・勝間和代さんの特集がされていた。「グーグル化」？？ボクはとても興味を持ち、次の日、そこに紹介されていた著者の最新刊「効率が10倍アップする　新・知的生産術　自分をグーグル化する方法」を買いに走った。今、ボクの興味のあるうちの1つが、ずばり「グーグル」であるということ、そしてボクから見れば、同年代のスーパーレディがビジネス界でどんな考えと行動を持っているのか、とても関心があったからだ。

―　いろいろな情報の中で、本質的に必要なもの、すなわち私たちの生活に役立ち、人生の充実感に寄与する情報はせいぜい１%くらいだと私は認識しています。
　しかし、その１%をまるで川から砂金をすくいとるようにして集めることで、その１％が内的な財産として積み上がっていくのです。―

１％の本質的な情報を掘り当てるためには、少なくとも100の情報を掘り起こしていくことになる。これは、ただ闇雲に、あてずっぽうに掘り起こすのではなく、何か効率的な方法があるはずだ。つまり知的生産術を向上させる方法を取得する必要がある。犬だって、ここ掘れワンワンとあてずっぽうに掘っているようでも、実は確実に何かを掘り当てている（はずだ）。

―　情報入手の効率を上げるために、まず必要なのは「問題意識、すなわち自分のテーマを持つこと」です。―

ちなみにボクの現在持っている自分自身のテーマとは、
１．グーグル：グーグルという会社の成り立ちと存在価値
２．ネットマーケティング：ネットで何ができるのか
３．知的生産術：情報のインプットとアウトプット
４．ロールモデル：自分がフィットするお手本を探す
５．組織：組織の中で何を考え、どう動くか
といったところだ。

また、１％の本質的な情報を掴むための方法をいくつか紹介されているうちの１つとして、ボクのハートをノックしたものとしては、「ベスト・プラクティスの共有」と「本代をケチらず良書を読む」ということ。

―　「ベスト・プラクティス」とは、現場の経験や知恵の中で生まれてきた最良の方法、やり方　―
―　他人が何らかの形でたどりついた「ベスト・プラクティス」を相手から気持ちよく教えてもらうことで、自分の情報収集のためのフレームワークを作っていくのです。　―
―　何かと比べることで自分の過不足を探すことを「ベンチマーク」と呼びますが、自分のやり方を絶えずベンチマークしていくわけです。―

ベスト・プラクティス、それは自分にとってのロールモデルになる可能性を大いに秘めているはずだ。それを直接または間接的に教えてもらい、ベンチマークし続けるということだ。自分の過不足を探すという点では、「夢をかなえるゾウ」でも載っていたが、自分の苦手なことを人に教えてもらうというガネーシャからの課題もあった。

そして、本は安い。乱暴だが、著者はそう言っていると思う。

―　2時間の労働成果だけで、著者が何年も、何十年もかけて培った情報と交換させてくれるのです。　―
―　良質な情報を手早く手に入れられるということを考えると、本ほど効率的で安価なものはないのです。　―

まったく異論はない。いくらかけるのかは収入という面と大いに関係してくると思うので、個人差はあると思うが、著者は1ヶ月100冊・15万円だそう。ボクはどうだろう、その10分の１といったところかもしれない。少ない・・・。
そして1％の良質・本質的な情報を得るためには、ウェブとITツールも必要不可欠だ。「グーグルとIT機器を120％使いこなす」という章を参考に、ボクもさっそくブラウザの「FIRE FOX」と「Gmail」を取り入れた。ついでに「i Google」も。IT機器については、今もっているノートパソコンとiPodをもっと有効活用したいと思う。

この本を読み、自分をグーグル化するということは、知的生産術を向上させるために、IT機器とウェブを最大限有効活用しながらも、「本」や「人」からの生きた情報、ホンモノの情報も常に収集し続け、情報の洪水の中から、本当に欲しい、役立つ1％の情報を得ることだと理解している。ウェブだけに頼るのであれば、グーグルだけで十分だから。だけど、それだけでは１％には到達できないような気がする。

ボクのロールモデル候補にまたひとり勝間和代さんが加わった。

感謝。

この色は、「効率が10倍アップする　新・知的生産術　自分をグーグル化する方法」（勝間和代著）より引用

理念がある企業や組織は活気があるように思える。理念があるということはその企業・組織が守っていたり大切にしたりしている言葉が存在しているということだ。

たとえばサイバーエージェントでは、行動規範を「マキシムズ」という小冊子にまとめている。そのマキシムズには「オールウェイズ・ポジティブ、ネバー・ギブアップ」、「挑戦した結果の敗者には、セカンドチャンスを」、「常にチャレンジ。常に成長」などの言葉が書き綴られている。CAのある社員は、それを毎日毎日何度も何度も読み返しているせかボロボロになっているという。

また、ザ・リッツ・カールトン・ホテルでは、「信条」という意味の「クレド」と呼ばれる4つ折のカードを社員が持っており、そのカードには理念・信念・サービス哲学などが凝縮されている。リッツの社員は、そのクレドという感性の行動規範により動いている。リッツでは、毎日仕事を始める前にそのクレドに関して考える時間が設定されている。持っているだけではなく、読み解き、クレドの精神を共有する。前に勤めていたところでは、リッツのクレドをそのまま取り入れ毎朝いくつかの部署が集まって、クレドに書いてあるひとつひとつについて考えコメントを出し合っていた。それが朝礼だった。

さらにグーグルでは「すばらしい、では足りない。」に代表される「グーグルが発見した１０の事実」がある。グーグルに共感してそして選ばれて集まった社員の考えとして10の言葉に凝縮されている。楽しく仕事をし、遊び心を忘れない。ネット検索サービス世界一のグーグル。そこにはやはり崇高な言葉が君臨している。

企業理念や教育理念を掲げる企業・組織はごまんとある。そしてどうどうと世間に「これがわが社の理念です、どうですか、お客さん」的に発表している。だけど、そんなことで我々お客は騙されない。要は、そこで働く従業員がその企業や組織の言葉を理解しているか、理解しようと努力しているか、活用しているか、で決まる。企業が理念や行動指針的な独自の「文化」を大切にしようとしているか、企業の言葉を大切にするための具体的な何かに取り組んでいるか。

そして、もっと重要なのは、言葉が先ではなく、行動が先であるということではないか。まず、その企業の社員や組織としての行動が自然発生的にその言葉を生む。グーグルだって、リッツだって、サイバーだって、それまでの社員や社長の行動がそれぞれの企業の規範となって言葉となり、そしてますますその言葉を大切にする。それに共感した人たちがまた新しく入ってくる。やがてそれはその企業の文化となる。

無いよりはまし、でも理念や規範があるだけではだめなのだ。広報物に載せているだけ、経営者が年に1,2回話すだけでは到底響かないし、根付かない。その場所で働く我々一人ひとりがその言葉をかみ締め、理解し、その言葉にしたがって行動する、そういうことができる環境づくりが最初は強制的にせよ必要だと思う。

感謝。

日経ビジネスAssocie　03.18号より参照。

いつか、誰かに教えてもらったことがあった言葉があった。「働く」とは「傍楽」つまり他人や周りや自分以外を楽にしてあげること、楽しませることだ、と。唐突に今思い出した。

―　自分がやらない限り世に起こらないことを私はやる。－　ビル・ジョイ

I try to work on things that wont's happen unless I do them. - Bill Joy

それはつまり、それをやることによって、誰かの助けになるということではないか。自分以外の誰かでもやれることだったら、意味が無いとは思わないが、きっと貢献度合いは低くなるだろう。世の中的にも会社的にも。では、ボクは今、職場内で自分がやらない限り誰もしないということをやっているのだろうか。疑問が残る。

―　人と同じことをやるのはお手本があって安心かもしれないけれど、そればかりやっていると、いつでも代替がきくコモディティになりやすい。一方、個性や志向性を追及すれば、万人には理解されなくて不安かもしれないけれど、理解者を得れば理解者との間に強い絆をつくることができる。

著者のこの言葉が、胸にグサッと突き刺さった気がした。そうなんだ、ボクの個性と志向性とは一体なんだろう、それを捜し求めていきたい。それを仕事というステージで表現したい。

偉大な仕事をする唯一の方法は、あなたがすることを愛することだ。まだ見つかってないなら探し続けろ。落ち着いちゃいけない。～中略～　－　スティーブ・ジョブズ

The only way to do great work is to love what you do.If you haven't found it yet,keep looking.Don't settle.～　－　Steve Jobs

ボクはまだ自分がすることを愛するところまで到達していない。だから探さなくちゃいけない。探すのをやめてしった時点で自分が自分でなくなってしまう気がする。何度かこのブログで言っていることだが、ボクの願望は「仕事へのやりがい・意欲・楽しみを手に入れる」ということだ。この願望を手に入れるために現在の自分に望んでいることもリストアップした。その望んでいることリストも時々アップデートしている。いくつかの項目は実行中だが、願っているだけでまだ手がつけられていないことも存在する。

―　どんな人も最初は何者でもなかったわけです。当たり前ですね。グーグルの創業者だって普通の大学院生だったわけだし、スティーブ・ジョブズがアップルを始めるときに何の実績があったでしょうか。

40手前になってまだ何者でもない自分を歯がゆくも感じるが、勇気付けられた気がした。自分がやることが、自分以外の誰かがやることがなく、かつ他人や周りのためになること、世の中のためになることをしていきたい。

感謝。

この色で書かれた文章は、「ウェブ時代　５つの定理」（梅田　望夫氏著）より引用

最近、そう、このブログを書き出してからというものの、ひとつのキーワードがやたらと目や耳についてくるようになってきた。（遅いという話もあるが）そのキーワードとはズバリ「グーグル」。それまでは、グーグルを単なる便利な検索エンジンとして使う一ユーザーという域から脱しなかった自分だが、読みたくて買って読んだ本や雑誌、テレビ（グーグルアースのことやってましたね）、必ずグーグルがあるって感じになってきて、グーグルのことを読まなかった日はないぐらい。実際、このブログにもグーグルの引用をたくさん書かせて頂いている。グーグルか、グーグルって一体どんな会社なんだろう。そう思っていた矢先に「グーグリネス」という言葉に出会った。つまり、「グーグルらしさ」。

―　グーグルは「普通の会社」ではありません。そしてなろうとも思っていない。－　ラリー・ページ

Google is not a conventional company.We do not intend to become one. - Larry Page

確かにいろいろな文献を読み進めていると普通の会社ではないような気がする。

―　採用候補者は、技術的能力だけではなく、その「グーグリネス」によっても判断される。「グーグリネス」とは、、人と協力することを楽しむ性格、上下関係を意識しない態度、親しみやすさなどからなる。－　フィナンシャルタイムズ紙

Candidates are judged not just on their technical ability but on their “Googliness”,a quality denoting a willingness to work collaboratively,a non-hierarchical attitude and friendiness,among other traits. - Financial Times

偉ぶらないということなのか。

―　グーグルは「イノベーションとコスト削減の努力」を重視し、各従業員が行動重視でそれに貢献している。社内に上下関係はほとんどないし、全員が複数の帽子をかぶっている。社内に上下関係はほとんどないし、全員が複数の帽子をかぶっている。　－グーグル・カルチャー

Google's emphasis on innovation and commitment means each employee is a hands-on contributor.There's little in the way of corporate hierarchy and everyone wears several hats. - The Google Culture

―　グーグルは、数人単位のチームで、アイディア捻出、サービス創造から保守まで、全員が自分の手を汚して泥くさい仕事もやるという文化です。

あれだけの大きなグーグル、世界を席巻したグーグルでさえも、少ない人数で何でもやるというのだ。どこの会社だ、縦割りだの、担当外だの、言っているところは。きっと日本の古い体質を持った会社ほど、グーグルとは対極に位置するのかもしれない。もっとも、日本の古い会社でも、グーグルのように少数精鋭で（この場合、グーグルほどの世界的なイメージの割にはスタッフは少ないという意味だが）何でもかんでも、そこにいる少ない人間達で何でもやるという会社もあるとは思う。むしろ、以前の日本の会社ってそんな感じではなかったのか？創造だけど。まさしくベンチャーの仕事のやり方ではないかと思う。きっと、グーグルはその当時のままのスタイル、小さな組織だったころと同じやりかたが今もなお、息づいているのだろう。

また、グーグルでは面白い取り組みのひとつとして、働く時間の2割を自分の担当する仕事以外の仕事をする、新しいことに取り組む時間を取れ、というルールがあるそうだ。しかも自発的に積極的に、だ。

少ない人数の中で、何でも自分達で行いながら、しかも就業時間の2割は別のことに取り組む。どうしてそんなことができるのか？

―　私たちは、グーグルを「世界をより良い場所にするための機関」にしたいと切望している。　-　ラリー・ページ

We aspire to make Google an institition that makes the world a better place. - Larry Page

このビジョンに共感し、集まってきた人たちが仕事をしているからなんだ、きっと。グーグリネスを持ち合わせた人たちだからなんだ。グーグリネスは、業種を問わずに、これからのWEB時代を生き抜く企業、組織のための道しるべになっていくと確信するに至った。「らしさ」って、大事だ、人も組織も。

感謝。

この色で書かれた文章は、「ウェブ時代　５つの定理」（梅田　望夫氏著）より引用

―　「チーム力」とは、「異分野のその道のプロ」が組むことで相乗効果をたたき出す「プロフェッショナルチーム」のことを意味します。　―

チーム力とは何かを問われた時、とかくありがちであろうと思われる答えは、団結力や協力体制の大小など、チームそのものを指し、個に対する考えはあまり議論されないのではないかと思われる。

―　「強い力を持った個」同士が、スポーツ感覚で戦略的チームを組んで疾走するイメージ。ベンチャーのベンチャーたる所以は、役割分担とチーム力結集にあります。　―

ボクはラグビーをやっていたので、よくこの「チーム力」という言葉が内外から聞かれた。日本のラグビーは、15人対１５人と、グラウンドに出るアスリートの数からするとスポーツの中では一番多い団体競技だ。（アメフトは1チーム22人だが、ピッチで戦う人数はアタックとディフェンスに分かれて11人）ラグビーのポジションは、まずフォワード8人とバックス7人（ハーフバックとフルバックを含め）に分かれ、そのフォワードとバックスの中でも細かくポジションに分かれ、それぞれが専門職で構成されている。おいそれと違うポジションを気軽に引き受けられるものでもない。違うポジションを行う場合、そのポジション独特のスキルとフィットネスを身につけるための訓練がある程度の期間必要だ。そうやって適材適所で15人がそれぞれのポジションを専門的スキルを駆使して1試合を戦う。そのチームのチーム力とは？チームの戦略やこういうチームを目指すという目標を土台に、まずプレーヤー一人ひとり、つまり「個」が与えられたポジションの仕事をきっちりと行うことができるかどうかということが問われる。個がしっかり働くかどうかでそのチーム力のレベルが決まる。個の専門的スキルを磨かずしてチーム力も何もないと思う。つまり、プレーヤーはその道（ポジション）の専門家（プロ）になることが求められるということだ。

仕事もそうだろう。ひとつの部署が数人で構成されていて、それぞれ計算に強い、文章能力に長けている、分析に秀でている、交渉に優れている、リーダーシップがある、などそれぞれの性格と才能を鑑み、役割が与えられる。個人は与えられた役割を全うするためにそれぞれ最高のパフォーマンスをするために努力する。足りない部分があればそれを補うために、勉強をして、そのスキルを手に入れる。または、そのスキルを持つ人材を別に確保する。

そして大事なのは、

―　ビジネスという棋譜を完璧に共有しつつ、共通の価値観を持って仕事ができる人とは、最高のチームが組めます。　―

チームとしての価値観がそこにあるかどうか。個がいくら優れようとも、「これ」がなければその個の能力は発揮できないということだろう。つまりチーム力は低い。上がらない。チームの価値観を語らずに「個」の能力や成果のみを言う職場がいかに多いことか。

―　どんなメンバーでどうチームを組むか、つまり「誰と」「どう働くか」が非情に大きな意味を持ってくる。それがベンチャーの創造性の根幹をなすものだからです。　―

大半とはいえないかもしれないが、大体の部署が上からの人事異動や採用などで偶然集まった人間同士であり、好きな人同士が集まった部署ということではないと思う。でも、大事なのは、偶然にしても集まった人間同士でどう仕事をするか、チームの価値観をどう共有するかについては、考えなければならない。その価値観、チームの戦略、チームの目標があってこそ、それを達成するために個の役割が決まると思う。それともうひとつ、たとえば大きな企業であっても、一つ一つの拠点の、さらに一つ一つの部署や机を同じ“島”で並べる者同士というのは、仕事をする上ではベンチャー的な要素が大事だと思える。

―　好きな人と働かなければならない。　―　　ロジャー・マクナミー　

You have to work with people you like. - Roger McNamee    ―

この人と一緒に働けるかどうか、という視点。ボクも一緒に仕事をしたいと思える人（＝好きな人）と働きたいし、そう思われたい。

感謝。

この色で書かれた文章は「ウェブ時代　５つの定理」（梅田　望夫著）より引用。

「ウェブ時代　５つの定理」（梅田望夫著）より引用

アントレプレナーシップ～社会をポジティブにタフに生き抜いていくための総合的な資質

アントレプレナーシップに共通する特徴は、人生のある時期に、たいへんな集中力と気迫で、新しい知識を確実に習得している、ということです。貪欲なまでに強烈な意志を持って、自ら道を切り開いていく。好奇心旺盛なアントレプレナーたちは、不確実な未来にいかようにも対応できるよう、徹底して「学び続ける意志」を持っているのです。

つまり、危機感。ということだと思う。自分自身への危機管理。そして生き抜いていくのだという強い意志。この世の中をサバイバルしていくためには、現状を打破して、次のステップを踏まなければならない。次のステップを踏むためには、新しい何かを手に入れなければならない。または、今持っている何かをさらにブラッシュアップしなければならない。だから、ステップを踏み続けていくためには、次に次にと新しいこと、レベルアップしたことを手に入れ続けていくことだ。しかも、悲壮感ではなく、楽しみながらだ。だからその「何か」は好きなことであることが理想だと思う。

スタートアップ（起業）すること以外の何も思いつかないなら、スタートアップせよ。―ロジャー・マクナミー

If you cannot imagine anything else other than your startup,do the startup.―Roger McNamee

スタートアップとはシリコンバレーでは起業するという意味だということだが、何も起業だけではないはずだ。社会人として働く以上、次の自分、次の何かを手に入れるための時にも当てはまると思える。例えば、何かの企画や対策を考えている時に、常に考え、考え続けた末に、「もうこれしかない。これをやるしか現状の課題をクリアする方法はない。」と思い込む場合もそうだろう。その代わり、超・真剣に考え抜いた末のことである。あれもいいな、これもいいなと選択肢がいくつかあって、どれにしようか悩んでいるうちはまだまだ甘いということか。とにかくスタートアップするならば、先に言ったように好きなことが理想だ。いやいやや義務感では続かない。好きなことをとことん思い、考え、もうこれ以上何も出ない、結論はひとつだという結論が出た時にこそ、スタートアップだ。好きなことをとことん考え、自分を信じ、自分のやっていることを信じているからこそ、アップルの社員のように、

第一のリンゴは「アダムとイブのリンゴ」、第二のリンゴは「ニュートンのリンゴ」、そして自分たちこそが世界史を書きかえる「第三のリンゴ」だと言えるのだ。

本気だ、本気力だ。どこまで本気になれるのか。ボクは今、何かに本気になっているか？妥協し続けて生きてはいないか？誰がどう思うのかは誰かの問題であって、肝心なことはボクがどう思うか。額から汗が滲み出るほど本気になりたい。

感謝。

協力し合うことができない組織で、人材構成や働き方の多様化だけが進んだら、どうなってしまうのだろうか。そもそも、人と人がともに働く仲間として相互に貢献し合う状況、前向きに関わり合う状況がつくりだせず、決められた自分の枠内の仕事はやるが、その範囲を超える仕事に自ら関わろうとしないという状況で、多様な人たちを尊重し、巻き込んでいくことができるのだろうか。（「不機嫌な職場」より引用）
この本を読んだから余計にそう思うのだけど、仕事をするモチベーションというものは、協力するインセンティブというものは、お金や出世も大事、大事だけど、ただそれだけではないはずだ。じゃなかったら、誰が給料の良い会社を辞めてまで転職などするものか。きっと誰かに認められたいのだろう。そのモチベーションやインセンティブというものは、単純に「うれしい！」と思える瞬間の積み重ねなのではないか？

先日、こんなことが仕事中にあった。あるテレビ番組のことを調べてもらいたいというある上司から直接依頼があった。その上司は直属ではないのだが、もちろんボクに断る理由は無い。何ということはないことだが、あらゆる情報網を使って、人を頼って調べ、資料も取り寄せた。そして、報告をした。この一件は、その上司がさらにトップ層の経営陣からオーダーされたことだったらしい。その上司からは「本当にありがとう。助かった。」と言われた。ボクにとってはその一言だけで十分だった。その「ありがとう」がうれしかった。今度また何かあれば、喜んでもっと役立つような情報を取り寄せようと思えるのだから、ボクは本当に単純だ。

逆に同じ部署のある人物は、頼まれたことだから自分の仕事を後回しにしてまでも協力したにも関わらず、ありがとうはおろか、よかったのか悪かったのかすら言わない。「あ、そう。そこ置いておいて」みたいな感じだ。

会社として、社員にとっての「うれしい！」と思えるステージをどれだけ用意できるか、あるいは自ら勝ち取るチャンスがそこにあるか、それらが組織が活性化し、助け合いが増進され、お互いを尊重し合うということにやがては繋がっていくのではないだろうか。業績という結果は後からついてくる。尻たたくだけではダメなんだ。

本書では、グーグルのそれと並んでサイバーエージェント流の人づくり、組織が元気になる仕掛けについて紹介されていた。今更言うまでもないのだけど、「渋谷ではたらく社長のアメブロ」の藤田晋社長の会社だ。日本の働きがいのある会社ベスト20にも選定されている。

１．ビジョンの提起とビジョンの共有　～「21世紀を代表する会社を創る」～

グーグル同様に、採用の際もビジョンに共感できることを最優先にしている。グーグルでいう、「コワークができるか」という視点だと思われる。いい人材が欲しいのならば、まずビジョンを掲げよ、ということなんだと思う。

2.お互いを知る、自分を知ってもらう

ブログ・マネジメント。社長をはじめ役員のたくさんの人たちがブログで自分を、会社を知ってもらおうと意欲的に取り組んでいる。社員の活き活きした姿も紹介されているらしい。

3.事業と人材を育成するプログラム

サイバーエージェント・ジギョつく・ジンつく・プログラム、CAバンヅケ制度、キャリチャレなどなど。ネーミングも面白いし、人づくり。事業づくりを楽しみながら実践しているところがいいのだと思う。

4.成果を褒め、喜びを共有する

例えば社内の新しい取り組みや昇格などを賞賛するオリジナルのポスターを人事部が制作し、出勤前に貼り出すのだそう。

会社のビジョンを掲げ、それをみんなで共有し、自分とお互いをよく知り、事業づくり・人づくりに参加し、成功したら讃え、喜び合う。これらを自然発生的に、時にはサプライズに、心から楽しんでやっているかどうか。ただ制度だけつくり、あとはいやいやだったり、悲壮感漂わせながら、では誰もついてこないだろう。ひとりひとりが主役になれる舞台がある、自分のしたことが人に喜んでもらえる、自分を知ってもらえる、自分の居場所がある、そんなところを見つけたいし、つくりたい。

感謝。

様々な雑誌や実用書、ネットやテレビ番組など、何回も取り上げられている、世界のグーグル。書籍「不機嫌な職場」にも人事面・職場の環境という視点から紹介されていた。

グーグルという会社の「すごさ」は次々と生まれる新しいサービスや技術である。

そのすごさの理由として、創造的環境に徹底的にこだわるという点であり、それは人間の協働、相互に影響を与え合う行動によるものではないかとしている。

グーグルの価値観としては、1.フラット（上下関係のなさ）、2.リスペクト（相互尊重）、3.フェア（公平、公正）であるという。この価値観を徹底する１つの事例として、採用候補者には20人以上が面接をするというのだが、その際に重視するのが、スキルはもちろんのこと、他のグーグル社員と一緒に働けるか（＝コワークができる人かどうか）という点と、その人が自分で働ける人か（＝セルフスターターかどうか）という点だという。

コワークとセルフスターター。きっと、どの会社でも採用の際には重視するであろうポイントだと思うのだが、どうしてこうも違うのか。いや、違うという言い方は少し違うかもしれない。そこを重視した上で先に入った人も後からの人も採用されたはずなのに、どうしてチームは上手くいかないのか。

自分の心と体を守るために、自分の内と外の世界に明確に線を引き、そこに踏み込ませないようにする。何か起きたら自分には関係ないと無関心を装う。それでも踏み込んできたら防御する。さらに度が過ぎると、周囲に対して攻撃的態度をとり始める。自分の領域に踏み込ませないように、自分は忙しいと主張し、踏み込んでこられそうになると強く抵抗する。

「関係が悪化した状態、破綻した状態」

今の自分の職場にとてもよく似ている状態がこれだ。自分の殻に皆が閉じこもっている。ボクは違うとは言い切れない。この組織に属している以上、ボクもそうだと言わざるを得ない。情報を開示しない。逆に人には開示を求める。プライドとプライドの摩擦でギスギスし、ザラザラと乾いている。協力しようにも、何を協力していいのか、相手が何も情報を出してこず、周りには何もさせないと言わんばかりの態度と行動だ。だからこちらも協力できず、やがて協力したくなくなる。その連鎖で空気も重い。

フラットでフリーでフェア、3F。そんな組織であるグーグルとはきっと対極に位置するのが今の職場なんだろう。いつまで続くのか、ボクはどう動くべきなのか、毎日そんなことを考えている。実はちょうどいいことに事務所が別の場所へと移転する。今までの背中合わせのレイアウトから、よくありがちのお互い顔を見せるような向かい合わせのレイアウトに変わる。新しい場所、新しい環境で、ボクはどう動くべきなのか。これも試練か、修行なのか。

感謝。